Absolut. Att styra med kompetens är att styra på det allra bästa sättet genom något inre hos medarbetaren som sedan med automatik styr handlingar till det bättre.

Med [wikipop language=”sv”]kompetens [/wikipop]menar jag då förmågan att utföra en uppgift där kunskap är en del medans drivkrafter, social förmåga, hållbarhet och nätverk är andra.

Jag ser ett styrsystem i en organisation förenklad i tre delar;

• Formellt styrsystem – styrdokument, regler, planerings och uppföljningssystem mm
• Organisationsstruktur – hur vi organiserat oss och bestämt vem som ska göra vad och med vilket mandat mm
• Ledningssystem – kultur, vilka vi är, hur vi gör saker, vad vi värderingsmässigt tycker är viktigt, hur vi ser på ledarskap och medarbetarskap mm

Vid styrning – mot vår uppgift så gäller det att styra i rätt del. Ofta kan en lösning på exempelvis ett relationsproblem (ledningssystem) ge en ”lösning” i en ny organisation eller med en bestämmelse (formellt styrsystem), se ex avarter som ”uppförandekoder”).

Planering av kompetensen i organisationen gör vi primärt vid rekrytering eller om man så väljer konsult- eller bemanningsinsatser och förstås genom att utveckla befintlig personal. Bra kompetenshantering, eller som jag kallar det kompetensplanering ska innehålla båda dessa aspekter.

Vi använder ett system som heter kompetensportalen för detta. I Kompetensportalen får vi möjlighet att kartlägga våra kompetenser, och följa upp våra utvecklingsplaner. Vi har ännu inte utvecklat systemet för nyanskaffning av personal.

Varje yrkesgrupp har egna kompetenskrav, men det finns också gemensamma kompetenskrav för alla medarbetare och alla chefer i hela kommunen. Varje roll (jfr yrke) bygger sedan på dessa grundroller med specifika kompetenser. Det handlar inte bara om kunskap utan om förmåga. Varje kompetens värderas sedan på en skala på 1-4 baserat på hur viktig den är för rollen.

Nästa steg är att varje medarbetare värderar sig själv i de efterfrågade kompetenserna vilket sedan stäms av med chefen. På detta sätt tas en utvecklingsplan fram baserad på de gap som kan finnas mellan önskad kompetens och nuvarande nivå. Detta följ sedan upp i varje medarbetassamtal och ev. lönesamtal, dvs minst en gång per år.

Lätt som en plätt!

Förutom att detta ger möjlighet att styra kompetensen i nuvarande roll så ger det möjligheter att byta roll och utmaning inom organisationen på både kort och lång sikt (om du nu funderar på om det är bra att ”sno” varandras kompetens i organisationen så kom ihåg – vi förtjänar de medarbetare som valt oss varje dag).

Vi är i slutet av detta treåriga projekt som jag tror kommer att betyda mycket för Katrineholm. Framförallt därför att det styr på rätt sak.

Kompetensen är inom dig!