Lön som drivkraft eller motkraft

Just nu är vi uppe i en intensiv period med lönesamtal. Det är viktigt att detta sker på rätt sätt utifrån fastställda princper som styr åt rätt håll. I kommunal sektor så tycker jag att vi har en bra inriktning för lönepolitiken. De flesta löneavtal innehåller följande skrivning.

Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat.

Lönen ska alltså användas som en drivkraft för att prestera i enlighet med verksamhetens mål. Målen är satta av våra förtroendevalda, som representanter för medborgarna. Löneprocessen i kommunen ska således göra att du som medborgare får det du vill och valt.

Hur skapar vi då system som gör att det fungerar?

Idag är vi, enligt min uppfattning relativt bra på individuell lönesättning inom våra arbetsgrupper. Utmaningen är att styra det samlade arbetsgruppsresultat.

På kommunledningsförvaltningen har vi under flera år utvärderat vår verksamhet mot vår uppdragsgivare och mottagare av vår service. Lär mer på Vad tycker andra om oss och vad tycker vi om hur vi har det?

I år tar vi det ett steg längre. Vi fördelar löneutrymmet så att de kontor som är mest uppskattade av dem vi är till för får mer löneökningsutrymme än andra. Vi gör detta för att använda lönen som drivmedel för kundfokus.

Vanliga invändningar äratt mottagaren har fel förväntningar, att resurser saknas och att frågor är missuppfattade.

Vi bortser från det  just nu. Det finns alltid förklaringar till varför saker är som de är, men det är inte ursäkter.

Vår framgång måste i första hand bestämmas av dem vi är till för – det är vår prestation att de är nöjda.

Vår lön ska spegla vår prestation.

Dela:
  • [Nybloggat] Lön som drivkraft eller motkraft – http://kommunchef.com/2010/09/lon-som-dr… #blogg

  • Hasse

    En lite reflektion på detta blogginlägg är att man ev. missar viktiga saker om man entydigt ser utvärderingen av våra intressenter som lönefördelningsmodell på gruppnivå. Som det står i de flesta avtal ”Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet.” I kommunal verksamhet så sätter de förtroendevalda målen och bestämmer nivån på de tre faktorer som nämns i avtalen, utverderingen av en mottagare som själv inte får bestämma nivåerna kan då bli väldigt missvisande. Det är ju ändå så att så länge prestationen understiger förväntningarna så kommer utverderingen visa på ett lågt värde. Om då utvärderad parts förväntningar inte stämmer överens med uppdragsgivaren så är det omöjligt att få en ”nöjd kund”, tillika tvärt om. Man måste även värdera in ambitioner, måluppfyllnad, lönekriterier m.m. Annars riskerar man att arbetet kommer fokusera på att sänka förväntningarna hos intressenten, istället för att skapa måluppfyllnad och utveckling, vilket kommer att leda till nöjda intressenter, bra löneutveckling och missnöjda uppdragsgivare (Förtroendevalda.)Sen är ”kundnöjdheten en viktig del av lönebilden, men inte allena rådande.

    • Jag håller med om att en utvärdering av en verksamhet måste ta hänsyn till uppdraget. Det är ju en viktig utmaning för oss i kommunerna att medborgarnas behov definieras av deras representanter, våra förtroendevalda.

      Men visst, prestationen är så tillvida inte allenarådande.

      • Mycket intressant inlägg. Mycket bra idé att få med kundfokuset i lönesättningen genom att fördela större löneökningsutrymme åt mer uppskattade kontor. Sker fördelningen enbart på hur uppskattade kontoren är, eller sker den baserat på hur mycket mer uppskattade de är sedan föregående period?

        • Nej, det sker utifrån var de är, inte förändringen i sig. Jag jag tror är viktigt i lönesättning att fokusera på den nya lönen inte förändringen.

          Såg du det följande inlägget?

  • Thomas Selig

    Ta en kik på en TED-talk: Daniel Pink, som i likhet med många andra forskare säger att lön och ”förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet” inte står i något samband, annat än när det gäller rent mekaniska (dvs s.k. ”okvalificerade”) jobb.

    Ekonomiska incitament tycks helt enkelt inte fungera på det sättet som vi alla tidigare har utgått ifrån att de skulle göra.

    Vad tycks?

    • Hasse

      Jag har inte kollat på klippet. Hinner inte nu.

      Det stämmer till viss del det som du hänvisar till Thomas, dock måste nivån på lön vara rätt innan den tappar sitt värde. Sedan kommer andra aspekter in som viktigare faktorer. Till exempel hur man trivs på jobbet, arbetsuppgifter m.m. Men detta har inget med mätning av prestation och löneutveckling att göra enligt min syn. Att enbart värdera en löneförändring utifrån något som kan vara negativt för måluppfyllnad och utveckling kan skapa ett klimat där man motarbetar uppdragsgivaren och levererar saker som ger nöjda intressenter och missnöjda uppdragsgivare för egen vinnings skull. Blir enligt mig fel krafter som styr i ett sådant läge.

    • Lön som drivkraft eller motkraft – Om system för kundfokus och prestationsstyrning som chef i offentlig verksamhet http://kommunchef.com/2010/09/lon-som-dr

  • Pingback: Helsingborg, media, eniro, blogga | Utveckling, kreativitet och Helsingborg()

  • Pingback: Lönen som hämmar kreativitet()

  • Pingback: Morötter och andra demotivatorer()