Lönen som hämmar kreativitet

Jag skrev igår ett inlägg Lön som drivkraft eller motkraft som väckte flera reaktioner.

Thomas Selig skriver

Daniel Pink, som i likhet med många andra forskare säger att lön och ”förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet” inte står i något samband, annat än när det gäller rent mekaniska (dvs s.k. ”okvalificerade”) jobb.

Hasse skriver

Att enbart värdera en löneförändring utifrån något som kan vara negativt för måluppfyllnad och utveckling kan skapa ett klimat där man motarbetar uppdragsgivaren och levererar saker som ger nöjda intressenter och missnöjda uppdragsgivare för egen vinnings skull. Blir enligt mig fel krafter som styr i ett sådant läge.

 Petter Hellmin tipsar om nedanstående film

Simon Zetterberg framför

Problemet är att lönen inte speglar vår prestation. Lönen ökar endast motivationen tills lönen upplevs som skälig + lite till. Efter det visar forskning att lönen inte ökar prestationen, snarare sänker den. Sorry

Så låt oss se filmen, som också finns som ett längre Ted-talk, tack Thomas Selig.

Jag gillar Daniel Pink och jag gillar detta klipp. När jag ser det så hämnar jag i en känsla av att jag och vår lönepolitik kanske styr fel.

Kortfattat så menar Daniel Pink att drivkrafter för kreativa arbeten måste vara interna drivkrafter som ger inre motivation. Yttre drivkrafter, som ex lön fungerar som drivkraft för fastställd produktion som utförs i konkret handling.

Vidare menar Daniel Pink att motivation skapas av

  • Autonomi – självbestämmande
  • Mastery – att bli bättre på hantering av meningsfulla saker
  • Purpose – att det vi gör har mening

Jag tror att han har helt rätt i sin analys.

En ledare stimulerar medarbetarnas egna, inre drivkrafter.

En chef stimulerar de yttre motivationsfaktorerna såsom lön.

De flesta av våra uppgifter i kommunen är av sk heuristisk karaktär och kräver kreativitet och därmed inre drivkrafter och egen problemlösning.

Chef är en formell befattning som innefattar vissa delar av konventionellt ledarskap. En viktig del av chefsskapet är styrning. En chef fattar beslut åt någon annan i en viss riktning.

Att vara en ledare är något man förtjänar. Att vara en ledare innebär båda att påverka andra och att påverkas själv. En ledare påverkar andra att själva fatta beslut i en viss riktning.

Båda delarna behövs. Men tänk om det är så att chefsskapet motverkar ledarskapet?

I Utvecklande Ledarskap skiljer vi på låt-gå ledarskap (icke-ledarskap), konventionellt ledarskap (chef) och utvecklande ledarskap (ledare). Det som är fascinerande är att om man minskar chefsskapet så ökar uppfattningen om ledarskapet och vice versa.

Det skulle tala för att om vi slutade använda lön som styrmedel så skulle vårt positiva ledarskap öka i enlighet med Daniel Pink´s tre punkter; själbestämmande, förbättring och mening. Kanske är det så?

Jag tror att det går att kombinera. Vår lönerörelse handlar inte om att arbeta med ackord. Jag tror att det går att använda långsiktiga  kriterier för lönesättning som premierar effekterna av motivation. Som alltså ger en formell kvittens på att du har lyckats använda inre drivkrafter för att nå ett mål. Att inte utvärdera enbart vilka aktiviteter du gjort, utan hur måluppfyllelsen är och uppfattas av dem vi är till för.

Det är inte det ena eller det andra.

Vad tycker du?

Dela:
  • [Nybloggat] Lönen som hämmar kreativitet – http://kommunchef.com/2010/09/lonen-som-… #blogg

    • eesroth

      @Kommunchef Hej, det där är ju mitt jobb. Att få folk att nå dit. Att göra det de VILL och tycker är roligt. 😀 Hej till en bättre värld!

      • @eesroth Du är en ledare!

        • eesroth

          @Kommunchef på väg iaf! Blir bättre med den teoretiska delen av coachingen jag läser nu..folkhälsovetenskap och samhälleligt perspektiv! 🙂

    • Bee1derful

      @Kommunchef Money neither attracts the best of people nor the best in people. Dee Hock, the founder of VISA.

      • RT @Bee1derful: @Kommunchef Money neither attracts the best of people nor the best in people. Dee Hock, the founder of VISA.

  • Tjena chefen, du är helt rätt på det.

    Tack så mycket för citatet och länkningen.

  • Pingback: Den digitala parkbänken » Noterat September 28 -September 29()

  • Anna Fock

    Jag tycker att lönesättning kan vara motivationshöjande i kombination med gott ledarskap, men inte annars. En ideal situation skulle vara om den lönesättande chefen och medarbetaren satte gemensamma mål för hur lönen kan utvecklas. Då menar jag inte bara att de bör samtala om vilka mål som medarbetaren ska ha uppnått, utan också om vilka kriterier chefen ska uppfylla för att medarbetaren ska kunna uppfylla varje konkret mål. Förmodligen handlar de kriterierna om att skapa engangemang, återkoppla, visionera och så vidare, alltså om inre motivation. Dokumentation om vad båda parter ska göra för att nå medarbetarens mål skulle vara en intressant utveckling av de lönesättande samtalen.

  • Pingback: Kommunchef kommenterar #kommkomm – 29 October, 2010()

  • Anders Bergquist

    Enligt Daniel Pink så skall lönen vara tillräckligt hög. På så sätt försvinner den ur bilden. Det verkar vara lite av det som man i marknadsföringen kallar för en hygienfaktor, det vill säga, den har ingen positiv effekt om den är hög, men den har en negativ effekt om den är för låg.

    Precis som att det inom marknadsföringen flyttar sig dessa hygienfaktorer så att det som var unikt för något år sedan är hygienfaktor idag. Det räcker det inte att sätta lön en gång för alla, något som tillämpas på arbetsmarknaden allt för ofta (vi vet att hög lön får bara de som byter jobb ofta). Det måste finnas en löneutveckling som följer individens förväntningar och lönerelation till andra. Detta är nog lönesättningens gordiska knut.

    • Är den lönesättningen mer relaterad till förväntningar kopplat till gruppens utveckling, eller individens prestation?

  • Pingback: Kommunchef kommenterar – 7 November, 2010()

  • Pingback: Kommunchef kommenterar – 24 November, 2010()

  • Pingback: Individuella löner nästa år? | VD-BLOGG()

  • Jag tror det ligger mycket i de slutsatser som Daniel Pink drar om kreativt arbete. Det krävs mer än bara lön att stimulera medarbetare till enastående prestationer.

    Lite skrämmande dock när han i ett av exemplen visade att bara styra med löneincitament fick helt motsatt effekt på resultatet. Att ha roligt, lära nytt och självbestämmande är i alla fall viktigt för mig och gör att jag når fram till nya oväntade lösningar.

  • Pingback: Kommunchef kommenterar – fredag, 25 februari 2011()

  • Pingback: Lön som en del av kakan()

  • Pingback: Utveckling via Feedback & Feedfront | Mattias Jansson()